Dirigente per la sicurezza sul lavoro: definizione, obblighi e delega

Chi è il dirigente per la sicurezza sul lavoro secondo l'art. 2

L'art. 2, comma 1, lett. d) del D.Lgs. 81/2008 definisce dirigente la "persona che, in ragione delle competenze professionali e di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dell'incarico conferitogli, attua le direttive del datore di lavoro organizzando l'attività lavorativa e vigilando su di essa".

Il verbo chiave è organizzare: il dirigente traduce gli indirizzi del vertice in disposizioni operative, distribuisce compiti e risorse, sceglie come impiegare persone e mezzi nel proprio perimetro. È il livello in cui la sicurezza smette di essere una politica e diventa pianificazione dei turni, ordini di manutenzione, procedure di reparto.

La nozione prevenzionistica non coincide con l'inquadramento contrattuale: un quadro o un responsabile di funzione con reale potere organizzativo è dirigente per la sicurezza anche senza qualifica dirigenziale nel CCNL, e viceversa un dirigente contrattuale privo di poteri operativi può non esserlo. Contano le funzioni esercitate, secondo il principio di effettività dell'art. 299.

Figure tipiche: il direttore di stabilimento senza autonomia di spesa piena, il responsabile della manutenzione che pianifica gli interventi sugli impianti, il direttore tecnico di cantiere, il responsabile operations di una piattaforma logistica. Tutti organizzano lavoro altrui con margini decisionali reali: è questo che li distingue dal preposto.

Gli obblighi del dirigente: l'art. 18 condiviso con il datore

L'art. 18 intesta i propri obblighi congiuntamente a "datore di lavoro e dirigenti", ciascuno "nell'ambito delle rispettive attribuzioni e competenze". Il dirigente che organizza un reparto risponde quindi in prima persona della sicurezza di quel reparto, senza bisogno di alcuna delega formale.

È la cosiddetta responsabilità iure proprio: deriva dalla posizione ricoperta, non da un trasferimento del datore. La distinzione conta in giudizio, perché il dirigente non può difendersi eccependo l'assenza di delega: se aveva il potere di organizzare quel segmento di attività, aveva anche il dovere di farlo in sicurezza.

• Affidare i compiti tenendo conto delle capacità e delle condizioni dei lavoratori in rapporto alla loro salute e sicurezza.
• Fornire i DPI necessari, richiedere l'osservanza delle norme e delle disposizioni aziendali, adottare le misure di controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza.
• Individuare i preposti per la vigilanza, come previsto dalla lettera b-bis introdotta dalla Legge 215/2021, e assicurare che ricevano la formazione dedicata.
• Informare, formare e addestrare i lavoratori, convocare la riunione periodica nelle aziende sopra i 15 lavoratori e vigilare sull'operato di preposti e lavoratori.

Le violazioni degli obblighi dell'art. 18 sono punite dall'art. 55 con arresto o ammenda, nella stessa misura prevista per il datore di lavoro: sul piano sanzionatorio le due figure sono in larga parte equiparate.

La delega di funzioni ex art. 16: requisiti e limiti

Il dirigente è il destinatario naturale della delega di funzioni con cui il datore di lavoro trasferisce obblighi delegabili. L'art. 16 ne fissa i requisiti a pena di inefficacia: atto scritto con data certa, delegato dotato di professionalità ed esperienza adeguate, attribuzione di autonomia decisionale e di spesa, accettazione per iscritto e adeguata pubblicità.

La delega non libera il delegante: resta l'obbligo di vigilanza sul corretto espletamento delle funzioni, assolvibile anche tramite i modelli di organizzazione ex art. 30. È ammessa una sola subdelega, alle stesse condizioni e previa intesa con il datore. Restano comunque indelegabili la valutazione dei rischi e la nomina del RSPP.

Il punto debole più frequente delle deleghe è l'autonomia di spesa: una delega ampia sugli adempimenti accompagnata da un budget irrisorio o dall'obbligo di autorizzazione preventiva per ogni acquisto è considerata inefficace dalla giurisprudenza. Chi deve garantire la sicurezza deve poterla comprare, altrimenti la responsabilità torna al vertice.

Dirigenti e modelli di organizzazione: l'art. 30 in pratica

Nelle organizzazioni strutturate la posizione del dirigente si intreccia con i modelli di organizzazione e gestione dell'art. 30: sistemi che definiscono chi fa cosa, con quali risorse e con quali controlli, e che, se efficacemente attuati, hanno efficacia esimente dalla responsabilità amministrativa dell'ente ex D.Lgs. 231/2001.

Per il dirigente il modello è una mappa di confini: articolazione delle funzioni, flussi informativi verso l'alto, sistema disciplinare per le violazioni. I modelli redatti secondo le Linee guida UNI-INAIL o il British Standard OHSAS 18001 — oggi sostituito dalla UNI ISO 45001 — si presumono conformi per le parti corrispondenti (art. 30, comma 5), ma la carta non basta: conta l'attuazione verificabile.

Esempio ricorrente in giurisprudenza: il direttore di produzione che conosce la prassi di bypassare le fotocellule delle presse e non interviene risponde dell'infortunio anche se una procedura scritta vietava la manomissione. La vigilanza del dirigente deve intercettare le prassi difformi, non limitarsi a emanare regole.

Formazione del dirigente e confini con preposto e datore

L'Accordo Stato-Regioni 2025 ha ridisegnato il corso per dirigenti su quattro aree (giuridica, gestionale, tecnica, relazionale) e ha introdotto un modulo aggiuntivo dedicato ai dirigenti delle imprese affidatarie nei cantieri, chiamati a verificare le condizioni di sicurezza dei lavori affidati ex art. 97 del Testo Unico.

Il modulo cantieri risponde a un vuoto emerso nella prassi: l'impresa affidataria che subappalta tutto e non esegue nulla mantiene comunque obblighi di verifica su POS, idoneità delle imprese esecutrici e applicazione del PSC. Chi dirige quella verifica deve conoscerne strumenti e limiti, e il corso generale non bastava a coprirlo.

La formazione da dirigente non è cumulabile per assorbimento con quella da preposto: chi esercita entrambe le funzioni — accade nei siti piccoli, dove il responsabile operativo organizza e insieme sorveglia — deve completare entrambi i percorsi, ciascuno con la propria periodicità di aggiornamento.

Il confine con il preposto sta nel potere organizzativo: il dirigente predispone risorse, procedure e turni, il preposto controlla l'esecuzione concreta. Il confine con il datore sta nei poteri di spesa originari e negli obblighi non delegabili, che nessuna delega può spostare sul dirigente.

Un test pratico per collocare una figura incerta: chi può modificare l'organizzazione per eliminare un rischio — spostare una lavorazione, fermare una linea per manutenzione, riscrivere una procedura — è dirigente; chi può solo far rispettare l'organizzazione esistente è preposto; chi può stanziare risorse nuove senza chiedere ad altri è, per quel perimetro, datore di lavoro.